如何做好人力成本分析對企業才有價值呢？相信這是大家最關心的問題。

價值點（1）：根據人員類型做分析

在人力成本分析上，既要做好大數據統計分析（例如不同類型員工薪酬、培訓、招聘及離職）占比，這樣通過不同類新人員的對比，能深入挖掘分析出問題的根源。例如研發人員離職成本高，公司可否采用內部應屆生培養方式來解決？公司歷屆應屆生穩定性如何？培養效果如何？總體投入人力成本如何？……這些都可以對比分析。

價值點（2）：抓住關鍵分析要點

在做人力成本分析上，不能眉毛胡子一把抓，同樣的招聘渠道效果不同，例如研發人員和銷售人員，不同人員通過何種渠道招聘成本最低？哪些人員通過何種渠道試用期合格率高？……這些都是人力成本分析最有價值的地方。

價值點（3）：抓住企業管理痛點

任何企業在人力成本投入和管控上都有痛點，例如哪些核心人才的人力成本管理有問題？企業招聘投資重點是什么渠道？如何大幅降低離職成本？……透視人力成本關聯的這些分析對于很多企業都是有價值的。

網上有一篇文章《恐怖的離職成本：老板已哭暈》文章說“員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%，原因在于企業核心人才的流失至少有2個月的新員工招聘期，3個月的適應期以及6個月的融入期。此外還有相當于4個月工資的招聘費用以及招聘超過40%的失敗率。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業的損失大到你無法想象?！边@篇文章講的是有道理的，但是對于非核心職位沒有代表性，例如人才供大于求的職位就不會涉及這個問題。

總之，企業HR做人力成本構成和分析上，務必抓住企業的問題、痛點來開展，針對問題和痛點提出有針對性的解決方案，這是HR價值的核心體現。

3、關于人力成本計量